Organisationsentwicklung war bisher kein bewusster Schwerpunkt unserer Arbeit. Auf unserer Website zum Beispiel taucht der Begriff nicht einmal auf. Dabei machen wir das schon sehr lange, wir haben es nur nicht so genannt. Ein Grund könnte darin liegen, dass wir nicht einer bestimmten Schule bzw. einem Ansatz der Organisationsentwicklung folgen, sondern unterschiedliche Methoden und Ansätze immer wieder neu miteinander kombinieren und dadurch passgenaue Angebote für die interne Weiterentwicklung von Teams, Einheiten oder ganzen Organisationen erstellen können. 

Bei der Organisationsentwicklung geht es im Kern darum, Personen, Teams und Organisationen dabei zu helfen, besser zusammenzuarbeiten, strategische Ziele zu definieren und diese effektiver zu erreichen sowie neue Ideen und Ansätze einzuführen – also letztlich notwendige Veränderungen umzusetzen. 

Das Spannende an Projekten in der Organisationsentwicklung ist, dass man dabei selbst viel lernen kann, weil man in die Realität anderer Organisationen und Arbeitszusammenhänge eintaucht. Dabei fällt auf, dass immer wieder die gleichen Fragen gestellt und ähnliche Herausforderungen gesehen werden – egal ob es sich um staatliche Institutionen, Hochschulen, Unternehmen, NGOs oder Kirchen handelt. Aber die Methoden und Ansätze zur Bearbeitung der Fragen können sich doch sehr unterscheiden, je nach Zeit sowie Umfang des Auftrages sowie speziellen Wünschen von Auftraggeber*innen. Dabei hilft uns die Vielseitigkeit unserer Methoden und Ansätze, die wir teilweise in ganz anderen Kontexten und Arbeitsfeldern einsetzen. 

So haben wir zum Beispiel mehrere Teamtage für einzelne Abteilungen der Hertie School in Berlin moderiert. Die Hertie School kennen wir sonst aus unseren Seminaren und Trainings zu Themen wie Verhandlung, Advocacy, Leadership, Konfliktmanagement. Hier ging es aber darum, dass sich die Teams ausführlich Zeit nehmen wollten, um den Zusammenhalt zu stärken, aktuelle Projekte und Herausforderungen anzugehen, und um Kompetenzen im Umgang mit schwierigen Situationen zu trainieren.

Wir haben uns also ein passgenaues Programm zusammengestellt, das wir größtenteils aus den Trainingsinhalten speisen konnten, die wir sonst in unseren Trainings im Fiktiven, im „Was wäre wenn?“ näherbringen: Verschiedene Ansätze der Führung, Teamrollen und Teamphasen, konstruktives Feedback, produktiver Umgang mit Konflikten und die Frage, wie sich Veränderungen im Team gemeinsam gestalten lassen. Aber hier ging es nicht um das fiktive Einüben, sondern im Konkreten darum, wie das Team den Zusammenhalt stärken kann, was sie daraus lernen und was sie eben auch ändern müssen. 

Ganz anders gelagert war ein Projekt fast vor der eigenen Haustür: die Begleitung der Fusion zweier evangelischer Kirchengemeinden in Nord-Neukölln. Hier waren weniger Trainingsinhalte gefragt als die Moderation eines konfliktreichen Prozesses zwischen zwei Gruppen, die unfreiwillig zusammengelegt wurden. Wir führten ausführliche Vorgespräche, moderierten eine zweitägige Klausurtagung und brachten ein, was in unserem Team an systemischer Beratungserfahrung und an Großgruppenmethoden steckt. Spannend war, dass wir auch hier schnell bei den Grundlagen unserer Konflikt- und Verhandlungstrainings landeten: aktives Zuhören, das Interesse hinter der Position, die Bereitschaft, von Maximalforderungen abzurücken. 

Wieder anders der Teamtag, den wir für Welt:Stadt:Quartier gestaltet haben. Dort ging es darum, gemeinsam Prioritäten, Projekte und Vorhaben für die kommende Zeit festzulegen. Kombiniert haben wir das mit einem inhaltlichen Teil zu den Gefährdungen der Demokratie und der Frage, was diese Entwicklungen für die Zielgruppen und die eigene Arbeit der Organisation bedeuten. Strategieworkshop und thematische Auseinandersetzung in einem also, vom inhaltlichen Austausch zur Sammlung erster Ideen bis zur Priorisierung konkreter Vorhaben.

Aber auch unsere Lieblingsmethode Planspiel lässt sich sehr effektiv in der Organisationsentwicklung einsetzen: Für das Sozialministerium in Baden-Württemberg haben wir z.B. ein Planspiel entwickelt, mit dem Mitarbeitende verschiedener Behörden die Bedeutung eines ressortübergreifenden Blicks auf Gesundheitspolitik erfahren, den sogenannten „Health in all Policies“-Ansatz. Und bei einem Projekt mit der Landesvereinigung Gesundheit in Niedersachsen ging es um die Verbesserung der Zusammenarbeit auf kommunaler Ebene im Bereich der sog. Präventionsketten zur Bekämpfung der Kinderarmut. 

In beiden Fällen galt, dass im geschützten Raum des Spiels sich ausprobieren ließ, was im Verwaltungsalltag oft schwerfällt: über die Grenzen des eigenen Ressorts hinauszudenken, sich in andere Positionen einzudenken und sie dadurch besser verstehen zu können. In solch Fällen wird das Planspiel eine Methode des systemischen Lernens und kann wichtige Veränderungsprozesse veranschaulichen und im besten Fall die Akzeptanz steigern. 

Und was verbindet all diese Projekte? In jedem steckt die Methodenvielfalt von planpolitik, Ansätze, die wir aus anderen Feldern mitbringen: Trainingsinhalte aus unseren Seminaren, Moderations- und Großgruppenmethoden, systemische Beratungsansätze, das Planspiel als Methode zum Verstehen von Veränderungsprozessen. Vielleicht ist genau diese Vielfalt unser Markenzeichen im Bereich der Organisationsentwicklung. 

Wir freuen uns jedenfalls über die Vielzahl an sehr unterschiedlichen Organisationseinheiten, die wir in der Vergangenheit mit Hilfe unserer interaktiven Methoden darin unterstützen konnten, Veränderungsprozesse anzuschieben und auch umzusetzen. Falls Ihre Organisation auch vor Veränderungen steht und Sie eine Beratung wünschen, die methodisch flexibel und variantenreich auf Ihre Wünsche eingeht, melden Sie sich gerne! Und wenn wir dazu kommen, überarbeiten wir bald auch unsere Website und platzieren unser Angebot zur Organisationsentwicklung etwas prominenter.